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Prohibición de despidos y doble indemnización en los consorcios

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Con mucho entusiasmo, le damos la bienvenida a nuestra web a una nueva columnista: la Dra Soledad Ortiz de Zárate, especialista en Derecho Laboral y Propiedad Horizontal.

En esta ocasión y junto a la Dra. Diana Sevitz analizan el impacto del DNU por el cual se prohíben los despidos sin justa causa y en caso que estos se produzcan, cuáles son las indemnizaciones agravadas correspondientes a pagar por el consorcio.

 

En el marco de la emergencia pública establecida por la Ley 27.541, la ampliación de la
emergencia sanitaria dispuesta por el DNU 260/2020, que estableció el aislamiento social, preventivo y obligatorio, el 31 de marzo de 2020, el Poder Ejecutivo Nacional publicó el DNU 329/2020, por medio del cual dispuso a partir del 1o de Abril, la prohibición de los despidos sin justa causa y de los despidos y suspensiones por falta o disminución de trabajo y/o fuerza mayor, por un plazo de 60 días.

La medida incluye también la prohibición de efectuar suspensiones con las mismas causales, quedando exceptuadas aquellas que se efectúen en los términos del artículo 223 bis de la ley de contrato de trabajo (LCT).

La norma prescribe además que, los despidos y suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto por el decreto no producirán efecto alguno y las relaciones laborales se mantendrán vigentes con sus condiciones actuales. Es decir, determina la nulidad de los despidos así dispuestos.

Entendemos, que frente a la situación económica actual, la tan castigada “fuerza mayor” que también está prohibida, (en nuestros Tribunales nunca tuvo mucha aplicación práctica, ni siquiera en 2001) podría ser hoy una salida más o menos válida.

Es una pena, pues de haberse permitido una indemnización especial superior al 50%, previstaen el artículo 247 de la LCT, se podrían haber abierto algunas puertas para mantener viva a infinidad de empresas en crisis y de esa forma, proteger algunos puestos de trabajo.

De la norma se desprende entonces, que sólo se podrá despedir por causas ciertas, concretas y que se puedan probar, es decir, que constituyan injuria laboral que no consienta la prosecución de la relación laboral en los términos del artículo 242 de la LCT. No obstante lo dicho, corresponde a los jueces, decidir sobre este punto.

La “prohibición de despido” fue prorrogada a través del DNU 487/2020, vigente desde el 1
de junio (plazo de 120 días contados a partir del 31 de marzo) y finalmente, el DNU 624/2020, volvió a prorrogarla hasta el 27 de septiembre 2020 (180 días desde el 31 de marzo).

Por su parte, el Ministerio de Trabajo no descarta que vuelva a prorrogarse, si la crisis económica producida por el aislamiento social se prolonga.

Los decretos referidos, fueron y son muy cuestionados desde el punto de vista constitucional, aunque a la fecha, el tema no pasó del nivel doctrinario.
Si bien el Gobierno adoptó esta medida por entender entre otras cuestiones, que “resulta indispensable continuar garantizando la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razona- ble, en aras de preservar la paz social…”, lo real y cierto, es que transcurrido más de cinco meses, y la cantidad de puestos de trabajo perdidos por los cierres de centenares de pymes y minipymes hablan, que la prohibición, no ha surtido los efectos esperados: no hace falta impedir los despidos ya que es-tos, se dan por el mismo cierre de los establecimientos.

El cierre, es un cierre: no da ninguna opción a mantener todos los puestos de trabajo.
Pareciera, que no se ha tenido en cuenta que la pandemia, el aislamiento y sus consecuencias económicas nefastas, afecta a la sociedad toda, trabajador y empleador, por lo cual las medidas a tomar deberían considerar a ambos factores de la ecuación, para ayudar a mantener el equilibrio entre los derechos, posibilidades e intereses de ambos, ante los motivos particulares que ahondan la crisis que estamos atravesando.

A la fecha, los jueces laborales, en general, han fallado a favor de la prohibición, incluso en
los despidos operados durante el período de prueba, lo cual es peor aún, ya que la figura del artículo 92 bis LCT no habla de despido, sino de extinción por cualquiera de las dos partes.

Por otra parte, no debemos olvidar que frente a un despido, continúa vigente el DNU 34/2019, prorrogado por DNU 528/2020 (vigente en principio hasta el 7 de diciembre de 2020), que estipula la duplicación de los rubros indemnizatorios para aquellos despidos sin justa causa.

Lo importante, es que, en sus considerandos, el DNU 528/20 expresa: “Que sin perjuicio de la prohibición de efectuar despidos sin justa causa, y por las causales de falta o disminución de trabajo… existen situaciones que demuestran la necesidad de mantener la duplicación de las indemnizaciones, como son las referidas a la extinción indirecta del vínculo por incumplimientos graves del empleador y la empleadora o a la aceptación por parte del trabajador o de la trabajadora de la eficacia extintiva, o incluso en aquellos supuestos en los que se torna difícil acceder a la reinstalación, ya sea por la clandestinidad laboral o el cese de actividades”.

Del texto de la norma, se advierte, que existirían tres situaciones en las que se reconocería laposibilidad de extinguir el vínculo laboral, pese a la prohibición existente.

Ellas son:
a) Despido indirecto (art. 246 LCT): lo articula el trabajador frente a las injurias del empleador.
b) Aceptación del trabajador del despido sin causa dispuesto por el empleador.

c) Relación laboral clandestina o el cese de actividades del empleador que dificulte la reinstalación.

Tal como se adelantara, sin perjuicio de la prohibición dispuesta por el DNU 487/2020 y de
los efectos de su violación, lo novedoso del DNU 528/2020 es que, el referido considerando, merituala eficacia extintiva del despido dispuesto por el empleador, ante la aceptación del trabajador.

Por ello, sin perjuicio del debate que pueda suscitarse respecto del alcance de los efectos dela nulidad en el contexto de un orden público laboral de emergencia, pareciera que, la nulidad dispuesta frente a un despido incausado dispuesto por el empleador, quedaría saneada por la aceptación (manifestación del voluntad real y concreta) efectuada por el trabajador en tal sentido, y de esa forma, se “activaría” su derecho a percibir las indemnizaciones de ley duplicadas por efecto de la norma.

Esta interpretación, guarda relación con la Resolución 444/2020 MTESS (26 de mayo de2020) que dispuso la tramitación y el otorgamiento de las prestaciones por desempleo, en los supuestos de despidos ocurridos durante la vigencia de la prohibición impuesta por el DNU 329/2020.

Finalmente, la autoridad administrativa del trabajo (SECLO) debería permitir y homologar
los acuerdos/soluciones a los que arriben las partes (empleador – empleado), siempre que no exista beneficio de una en detrimento de los derechos de la otra, (justa composición de intereses) y otorgarles la seguridad jurídica que necesitan y hoy no tienen (ej: una parte percibirá cierta cantidad de dinero y la otra que una vez cumplida la obligación no tendrá que afrontar otro reclamo por igual causa y motivo).

Actualmente, la incertidumbre y el endurecimiento en la aplicación de normas que no van en paralelo con la realidad, dificultan aún más la finalización de los conflictos. En muchos casos, la realidad de las relaciones laborales y su finalización, está por encima de las normas y no encuentra en ellas un lugar donde “validar” los hechos.

Dra. Soledad Ortíz de Zárate
Dra. Soledad Ortíz de Zárate
Dra. Soledad Ortiz de Zárate Estudio Jurídico Ortiz de Zárate & Asoc. R&S Administración de Consorcios. Paraná 426, piso 16º, of. "G-H", CABA tel / whatsapp 11-5811-3275 www.estudioortizdezarate.com rysadministracion.com Facebook: Ortiz de Zarate Instagram: estudio_ortiz_de_zarate rysadministracion